Op basis van de “EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” veranderen de wettelijke regels rondom het personeel per 1 augustus 2022. Er komen wijzigingen in het burgerlijk wetboek, de Wet flexibel werken en de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU (WagwEU). Er worden verschillende (kleine) veranderingen doorgevoerd in bestaande wetten, met als doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren. De veranderingen zetten we hieronder kort uiteen.
Informatieplicht bij indiensttreding
De werkgever heeft al een informatieplicht tegenover de werknemer. Deze wordt vanaf de ingangsdatum uitgebreid. Essentiële arbeidsvoorwaarden dienen uiterlijk binnen zeven dagen na aanvang van het dienstverband bekend te worden gemaakt. Voor overige arbeidsvoorwaarden geldt een termijn van een maand. Een verwijzing naar de toepasselijke cao is voldoende.
De werkgever moet de werknemer nu onder andere ook informeren over:
- de plek waar de arbeid wordt verricht. Indien de werknemer geen vaste werkplek heeft, dan moet vermeld worden dat de werknemer vrij is om de arbeidsplek(ken) zelf te bepalen.
- bij een voorspelbaar werkpatroon: de arbeidsomvang en de voorwaarden ten aanzien van de arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijden.
- bij een onvoorspelbaar werkpatroon zoals bijvoorbeeld min-max: afspraken over referentiedagen en -uren. De werknemer mag vervolgens arbeid weigeren als deze buiten de overeengekomen dagen/uren valt. Deze referentiedagen en -uren geven overigens geen recht op loon. De werknemer kan alleen op deze dagen en uren alleen worden verplicht tot het verrichten van arbeid. Er zijn in de wet nog geen beperkingen op het aantal dagen en uren vastgelegd.
- de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die afspraken.
- loon: indien van toepassing moeten ook de overige bestanddelen van het loon afzonderlijk vermeld worden. Denk hierbij aan bijvoorbeeld overuren, bonussen en loon in natura.
Nevenwerkzaamheden
Het is de werknemer voortaan in beginsel toegestaan om nevenwerkzaamheden te verrichten. De werknemer mag dus buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid verrichten. Als de werkgever de nevenwerkzaamheden wil beperken, is dit alleen mogelijk op objectieve gronden. Voorbeelden van deze objectieve rechtvaardigingsgronden zijn de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsgegevens, het vermijden van belangenconflicten, gezondheid en veiligheid van de werknemer.
Opleidingskosten
Opleidingen die de werknemer verplicht moet volgen op basis van de wet of cao, mogen vanaf 1 augustus 2022 niet meer op de werknemer worden verhaald als de werknemer binnen een bepaalde tijd na afloop van het volgen daarvan de arbeidsovereenkomst beëindigt (studiekostenbeding). Alle kosten die de werknemer moet maken (zoals reiskosten en materiaalkosten) worden door de werkgever vergoed. Als het mogelijk is, moet de opleiding onder werktijd worden aangeboden. Voor niet-verplichte opleidingen verandert niets.
Detachering binnen de EU
Indien u werknemers naar een ander EU-lidstaat detacheert, bijvoorbeeld vanuit Nederland naar Duitsland of andersom, moet u de werknemer informeren over:
- het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het geldende recht/de regelgeving van de lidstaat waar de werknemer gedetacheerd wordt;
- de vergoedingen voor de reis-, verblijf en maaltijdkosten waarop de werknemer recht heeft;
- de link naar de officiële nationale website(s) die de ontvangende lidstaat hiervoor heeft ontwikkeld.
Advies
Omdat er geen overgangsperiode komt, is het raadzaam om de modelarbeidsovereenkomsten en het arbeidsvoorwaardenreglement zorgvuldig te toetsen op deze aspecten. Neem contact op met onze juridische afdeling om u hierbij te laten bijstaan.
