De Tweede Kamer heeft op 5 juli 2022 het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ aangenomen. Het ligt op dit moment nog te wachten op goedkeuring van de Eerste Kamer. In dit voorstel wordt de Wet flexibel werken veranderd ten aanzien van een aantal punten op het gebied van verzoeken van werknemers voor een andere arbeidsplaats. Geïnspireerd door het thuiswerken in tijden van de coronacrisis leek het de initiatiefnemers gepast om een betere wettelijke regeling hiervoor open te stellen.
Wet flexibel werken
In de huidige Wet flexibel werken worden de rechten van werknemers met betrekking tot aanpassing van arbeidsduur, werktijden en arbeidsplaats geregeld. Een werknemer heeft het recht om een verandering aan te vragen bij de werkgever, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan:
- De werknemer moet minstens 26 weken in dienst zijn;
- Het verzoek moet minstens twee maanden voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk worden ingediend;
- De werkgever moet uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk reageren. Als dit niet gebeurt wordt het verzoek als ingewilligd gezien.
De hoofdregel voor de werkgever is dat deze het verzoek van de werknemer omtrent aanpassing van de arbeidsduur of werktijd alleen mag weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die helder omschreven zijn. Een verzoek om vanuit huis te werken moet de werkgever in overweging nemen. De werkgever is niet gebonden aan voorwaarden om een verzoek tot thuiswerken goed te keuren of af te wijzen. Dus op dit moment kan een werkgever relatief eenvoudig een verzoek tot thuiswerken afwijzen.
Wet werken waar je wilt
Zoals het voorstel nu bij de Eerste Kamer ligt, wijzigt de Wet werken waar je wilt de Wet flexibel werken ten aanzien van het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats. Voortaan zullen werkgevers de hoofdregel na moeten leven dat zij in beginsel verplicht zijn dit verzoek in te willigen als het aan de volgende voorwaarden voldoet:
- De arbeidsplaats moet het woonadres van de werknemer betreffen (thuiswerken). Een (vast) vakantieadres hoeft niet geaccepteerd te worden. Ook mag het het vestigingsadres van de werkgever zijn;
- Het woonadres moet binnen het grondgebied van de Europese Unie liggen;
- Er is geen sprake van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Consequenties voor werken in meerdere landen
Arbeidsrecht
Op basis van het Europese recht (Rome I) geldt in beginsel het arbeidsrecht dat in de arbeidsovereenkomst is gekozen. Dus als een werknemer in Duitsland woont en bij een Nederlands bedrijf in dienst treedt, kan gekozen worden voor het Nederlandse arbeidsrecht.
Echter als deze werknemer gewoonlijk diens werk in of vanuit Duitsland gaat verrichten (bijvoorbeeld: home-office), dan zijn op grond van Rome I ook de bepalingen van bijzonder dwingend recht uit Duitsland van toepassing, mits dat recht gunstiger is voor de werknemer. Denk in Nederland bijvoorbeeld aan vakantiegeld en ontslagbescherming en in Duitsland aan het zwangerschapsverlof. Als een werknemer dus vaak over de grens thuiswerkt, kan dat invloed op het toepasselijke recht hebben. Een rechtskeuze voor Nederlands recht kan dit niet voorkomen.
Sociale zekerheid
In bovengenoemde situatie loopt deze werknemer de kans dat hij op basis van Europees recht sociaal verzekerd raakt in het woonland Duitsland. Dit is het namelijk het geval als de werknemer een substantieel gedeelte van diens werkzaamheden (bijv. 25% of meer van de werktijd) in het woonland Duitsland verricht. Dit heeft niet alleen gevolgen voor de werknemer. De werkgever zal zich in beginsel in Duitsland hebben te registreren om sociale premies af te kunnen dragen.
In verband met corona heeft Nederland met België en Duitsland afgesproken dat werknemers sociaal verzekerd blijven in het land waar zij pre-Corona verzekerd waren. Deze afspraak is tot 1 juli 2023 verlengd. Hierna geldt de hoofdregel weer dat de sociale zekerheidspositie van een werknemer wijzigt als deze een substantieel gedeelte over de grens (thuis)werkt. Er is nu overleg in Europa over een betere regeling voor internationaal thuiswerken.
Belastingtechnisch
De genoemde situatie waarin de werknemer in diens woonland Duitsland gaat werken, terwijl deze bij een Nederlandse werkgever in dienst is heeft ook belastingtechnische gevolgen op basis van de bepalingen opgenomen in het Belastingverdrag Nederland – Duitsland. Voor alle dagen dat de werknemer werkt in zijn woonland Duitsland zal over zijn loon belasting verschuldigd zijn in Duitsland. Voor alle dagen dat de werknemer werkt voor de werkgever in het werkland Nederland zal belasting verschuldigd zijn in Nederland. Ook in verband met het afdragen van belasting kan de werkgever dus verplicht zijn om zich in het woonland van de werknemer te laten registreren. In Duitsland kan een werkgever zich overigens hiervoor niet laten registreren. Afdracht gaat in Duitsland via de werknemer.
Daarnaast kan een home-office ook in bepaalde situaties leiden tot een vaste inrichting / vertegenwoordiger voor diverse belastingen. Hierdoor ontstaat er een belastingplicht in twee landen voor de werkgever.
Conclusie
Omdat volgens het wetsvoorstel een werkgever uitsluitend een verzoek tot thuiswerken mag afwijzen in het geval er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aanwezig zijn, zal een werkgever met extra administratieve lasten en kosten geconfronteerd worden. Dit zal naar verwachting niet als zwaarwegend bedrijfsbelang gezien worden en dus geen reden tot afwijzing.
De Eerste Kamer heeft in haar voorlopige verslag zich afgevraagd of de initiatiefnemers alternatieve oplossingen kunnen verzinnen voor de complexe gevallen zoals hierboven beschreven. De Eerste Kamer vindt namelijk dat het wetsvoorstel geen uitkomst biedt voor grenswerkers. Er is nog niks bekend over eventuele oplossingen, noch over Verdragsaanpassingen.
NeD Tax ondersteunt ondernemers en degenen die hen professioneel ondersteunen. Indien u ons contactformulier invult, nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.
