Begin dit jaar schreven wij al over de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Omdat er geen overgangsperiode geldt zullen de regels uit de WAB per 1 januari 2020 gelijk van toepassing zijn. De hoogste tijd dus om te bezien wat deze wijzigingen voor u gaan betekenen en welke maatregelen u eventueel nu al kan nemen!
C – Concurrentiebeding:
Een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt straks niet wanneer het ontslag plaats vindt tijdens de proeftijd. Zijn er echter zwaar wegende bedrijfs- en/of dienstbelangen, dan kan deze toch gelden.
Cumulatieve gronden ontslag:
Momenteel zijn er acht ontslaggronden waaraan volledig voldaan moet zijn voor een geldig ontslag. De WAB introduceert een nieuwe negende ontslaggrond: de cumulatieve ontslaggrond.De rechter kan op basis van deze grond omstandigheden combineren om tot een geldig ontslag te komen. Geheel nieuw is dit niet, want ook voor de WWZ had de rechter deze mogelijkheid. Als u gebruik maakt van deze ontslaggrond kan de kantonrechter een extra ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding van maximaal 50% aan de werknemer toekennen. Het wordt op deze manier dus eenvoudiger maar wel duurder om een werknemer te ontslaan.
K – Ketenbepaling:
De Ketenbepaling gaat naar 36 maanden, zoals deze ook gold vóór de WWZ. Momenteel ligt het maximum op 3 tijdelijke contracten binnen 2 jaar, waarna er een vast contract moet komen. Een onderbreking van dienstverband tussen de tijdelijke contracten moest minimaal 6 maanden zijn, voor er opnieuw 3 tijdelijke contracten mochten worden aangeboden. Vanaf 2020 verandert dit en mogen er 3 tijdelijke contracten binnen 3 jaar worden afgesloten voordat er een vast contract komt. Ook komt er een mogelijkheid tot het inkorten van de onderbreking van 6 maanden naar 3 maanden bij cao.
Het is dus mogelijk om dit jaar nog een derde tijdelijk contract aan te gaan met een werknemer waardoor deze werknemer in totaal 3 jaar in tijdelijk dienstverband werkzaam zal zijn. Hierbij is het bepalend hoeveel maanden in totaal de werknemer al in dienst is op 31 december 2019. Als dit minder dan 24 maanden is, dan kan deze werknemer mee in deze nieuwe ketenregeling. Het is dus van belang om goed naar het arbeidsverleden van de werknemer te kijken om te zien waar u zich in de keten bevind!
Tip! Heeft u een werknemer die aan het einde van zijn tweede tijdelijke contract zit en is hij nog geen twee jaar in dienst? Dan is het wellicht mogelijk om een derde tijdelijk contract van langer dan een jaar op te stellen zodat u pas na drie jaar een vast contract moet aanbieden!
O – Oproepkracht:
Oproepkrachten zijn niet meer verplicht permanent beschikbaar te zijn door de invoering van de WAB. Een werkgever moet oproepkrachten minimaal 4 dagen vooraf oproepen. Het recht op loon blijft bestaan als er korter dan 4 dagen van te voren wordt afgezegd. Deze termijnen kunnen echter wel per cao gewijzigd worden.
Daarnaast moeten werkgevers vanaf 1 januari 2020 alle oproepkrachten die 12 maanden in dienst zijn, een contract met vaste uren aanbieden. Doet de werkgever dit niet dan heeft de werknemer een loonvordering. Het aantal vaste uren is hier gelijk aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande 12 maanden. Het kan dus zinvol zijn uw oproepkrachten komende maanden minder op te roepen. U hoeft ze dan in januari minder vaste uren aan te bieden. Wellicht wilt u niet meer gebruik maken van uw oproepkracht. In dat geval is het verstandig het dienstverband van deze oproepkracht voor 31 december 2019 te beëindigen. In 2020 bent u immers eerst verplicht vaste uren aan te bieden en krijgt u bij een eventueel ontslag dan ook nog te maken met een transitievergoeding (zie Transitievergoeding).
Als oproepovereenkomst zullen worden aangemerkt: nulurencontract, min/max-contract en arbeidsovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten gedurende de eerste zes maanden.
Tip! Maak uitsluitend gebruik van oproepkrachten als u daadwerkelijk piekuren hebt die opgevangen moeten worden.
P – Payroll:
Payroll werknemers hebben in 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden (primair, secundair en collectief) als andere reguliere werknemers. Bovendien hebben ze recht op een adequaat pensioen. Het huidige StiPP-pensioen is niet toereikend! Wat precies onder een adequaat pensioen wordt verstaan staat nog niet helemaal vast. Wel is duidelijk dat deze pensioenregels vanwege de complexiteit pas ingaan op 1 januari 2021.
Voor de rechtspositie van de payroll werknemer geldt dat de wettelijke ketenregeling van toepassing is zoals bij de inlener: maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar. De contractflexibiliteit die het uitzenden kent, is niet meer van toepassing bij payrolling. Ook kan bij payrolling geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding en de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht!
Op 1 januari 2020 treden de payrollregels uit de Wab direct in werking. Bij iedere arbeidsverhouding die dan onder payrolling valt mag vanaf dan niet meer gebruik worden gemaakt van de ‘flexibele’ uitzendregels. Zo komt het uitzendbeding direct te vervallen en moet op 1 januari 2020 gelijk de volledige inlenersbeloning worden toegepast. Er gaat alleen overgangsrecht gelden voor de rechtspositie: een tijdelijke arbeidsovereenkomst die is aangegaan vóór 1 januari 2020 en doorloopt tot na die datum, verandert niet ineens in een contract voor onbepaalde tijd.
Tip! Maakt u gebruik van payroll werknemers? Payrolling wordt vanaf januari 2020 duurder, dus check goed of deze structuur dan nog steeds het voordeligst is voor u!
T – Transitievergoeding:
Transitievergoeding wordt voor alle dienstverbanden ingesteld. Nu is dit alleen van toepassing als het gaat om vaste dienstverbanden die minimaal 2 jaar geduurd hebben. Vanaf 2020 is transitievergoeding zelfs al van toepassing in de proeftijd. De vergoeding zelf wordt wel lager: 1/3e maandsalaris per dienstjaar. De extra’s voor oudere werknemers en langdurige dienstverbanden wordt afgeschaft. In verband met het beëindigen van een dienstbetrekking is het derhalve van belang om vooraf te berekenen wat de gevolgen zijn voor een beëindiging nog in 2019 ten opzichte van een beëindiging in 2020.
Gaat het om een tijdelijk dienstverband of een dienstverband korter dan 2 jaar, dan is een beëindiging in 2019 voordeliger, aangezien er dan geen transitievergoeding betaald hoeft te worden.
De transitievergoeding voor het beëindigen van een dienstbetrekking van een oudere werknemer dan wel een dienstbetrekking die meer dan 10 jaar heeft geduurd zal in 2019 hoger uitvallen dan in 2020.
Tip! Loopt u tegen een situatie aan dat een dienstbetrekking moet eindigen, neem dan contact op met uw juridisch adviseur om te beoordelen wat de financiële gevolgen zijn van de beëindiging en wat een goede strategie hierbij is.
Transitievergoeding stoppende kleine werkgever:
Wanneer een kleine werkgever zijn onderneming wil staken wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of wegens arbeidsongeschiktheid, dan kan hij compensatie krijgen voor de te betalen transitievergoedingen. Het gaat hierbij dan om bedrijven met minder dan 25 werknemers. Bent u een kleine werkgever en wilt u gaan stoppen met uw onderneming om deze redenen? Stel dit dan uit tot 2020, zodat u gebruik kan maken voor deze compensatie!
W – WW Premie:
WW premie wordt vanaf 2020 aangepast. Nu is deze nog sector-afhankelijk, maar vanaf januari worden er nog maar 2 WW tarieven gehanteerd: een voor vaste contracten en een voor tijdelijke contracten. De premie voor vaste contracten wordt 5 procentpunten lager dan de premie voor tijdelijke contracten. De definitieve WW-premies worden pas aan het eind van het jaar vastgesteld, maar de Minister Koolmees heeft gesproken over percentages van 2,78% voor vast werk en 7,78% voor flexibele arbeid.
Daarnaast moet de werkgever op de loonstrook gaan vermelden welk soort contract van toepassing is: vast, tijdelijk en/of oproepkracht. Zorg er alvast voor dat dit doorgevoerd wordt in uw loonadministratie, zodat u in januari hier gelijk aan voldoet.
Tip! Maakt u gebruikt van veel tijdelijke contracten? De WW premie voor deze contracten gaat omhoog in januari 2020, dus check goed of een vast contract voor u niet toch voordeliger is!
Conclusie
Het flexwerken wordt duurder en vaste dienstverbanden voor onbepaalde tijd worden gestimuleerd. Wilt u op kosten besparen, kijk dan goed wat voor dienstverbanden u gebruikt en zorg dat alle werknemers een geldige ondertekende arbeidsovereenkomst hebben. Let op: indien er een cao van toepassing is, dan kunnen er van de WAB afwijkende regels gelden.
Heeft u vragen op het gebied van onze dienstverlening of anderszins? Indien u ons contactformulier invult, nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.
