Moet een bonus altijd worden uitgekeerd? Of heeft u een discretionaire bevoegdheid?

1 december 2020

Goed werkgeverschap staat aan de basis van een relatie tussen werkgever en werknemer. Als werkgever wil je soms de werknemers belonen voor de goede inzet, zonder hier in de toekomst ook aan vast te zitten. Het is belangrijk om de onderstaande punten en overwegingen in gedachten te houden bij het uitkeren van een bonus.

Objectieve criteria in de overeenkomst: altijd uitkeren bonus

Als in de arbeidsovereenkomst of in de cao is vastgelegd dat dat een werknemer recht heeft op een bonus bij het behalen van een vaste target, dan is er sprake van een objectief en meetbaar doel. In dat geval heeft de werknemer een recht op uitkering bij het behalen van deze target. Voordeel van deze objectieve criteria is dat er discussie wordt voorkomen en de werknemer precies weet waar hij aan moet voldoen om voor een bonus in aanmerking te komen.

Subjectieve criteria in de overeenkomst: discretionaire bevoegdheid werkgever

Is in de arbeidsovereenkomst vastgelegd dat de werknemer recht heeft op een bonus bij “voldoende functioneren”, dan is er sprake van subjectieve criteria. Hier houdt u als werkgever een beoordelingsvrijheid: u beslist namelijk zelf of de werknemer voldoende heeft gefunctioneerd voor het uitkeren van de bonus en waar de grens voor voldoende functioneren ligt. Nadeel is dat dit ruimte voor discussie oplevert en daardoor de werknemer wellicht minder gestimuleerd wordt door deze bonusregeling

  • Let op: houdt rekening met de beginselen van goed werkgeverschap: dus altijd goed motiveren waarom wel of waarom niet, de bonus is immers onderdeel van de arbeidsvoorwaarden en er mag geen sprake zijn van willekeur.

Verworven rechten zonder afspraken

Ook wanneer u als werkgever geen afspraken maakt met een werknemer loopt u risico op een soort gewoonterecht bij het uitkeren van bonussen. In beginsel heeft u als werkgever een discretionaire bevoegdheid wanneer het om bonussen gaat, dus beslissingsvrijheid. Maar let op, als u aan de werknemer jaar op jaar een bonus uitkeert en hier opeens mee stopt kan de werknemer aanspraak maken op het verworven recht van de bonustoekenning. Door structurele toekenning van de bonus in de praktijk (ook al is de regeling niet vastgelegd) ontstaat er dus soms een recht.

  • Tip: vermeld elke keer dat een bonus wordt uitgekeerd dat het om een eenmalige blijk van waardering gaat. Vermeld tevens dat er geen sprake is van een periodiek karakter en dat de werkgever discretionair bevoegd blijft om al dan niet een bonus uit te keren.

Conclusie

Als u de werknemers wilt stimuleren met een bonusregeling, zorg voor een goede vastlegging van de criteria. Als er objectieve criteria worden vastgelegd heeft de werknemer altijd een recht op uitbetaling bij het behalen van deze targets. Als er sprake is van subjectieve criteria moet de werkgever melden waarom er wel of niet een bonus wordt uitgekeerd (en dit goed onderbouwen). Het belangrijkste punt voor u als werkgever is bij het verstrekken van extra bonussen dan wel niet vastgelegde bonussen, dat u benadrukt dat het om een eenmalige blijk van waardering gaat en er geen sprake is van een periodiek karakter. Let hierbij op dat in de arbeidsovereenkomst vastgelegd is dat u als werkgever discretionair bevoegd blijft om een bonus uit te keren. Voor ondersteuning bij het formuleren van een goede en juiste bonusregeling kunt u contact met ons opnemen. Graag bespreken wij ook andere opties met u zoals de diverse varianten van werknemersparticipatie.