Gesetz Arbeitsmarkt in Balance (WAB): Änderungen im Arbeitsrecht

27 May 2019

Gesetz Arbeitsmarkt in Balance (WAB)

Dass Erneuerungen nicht immer automatisch Verbesserungen bedeuten, zeigt das niederländische Gesetz Arbeit und Sicherheit, auf Niederländisch kurz „Wwz″. Obwohl die Bezeichnung des Gesetzes andeutet, dass mehr Sicherheit geschaffen werden sollte, hat sich in der kurzen Zeit in der dieses Gesetz in Kraft ist, herausgestellt, dass die Unsicherheit für sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer nur zugenommen hat. Denn die Kluft zwischen Festanstellungen und flexiblen Beschäftigungsformen ist eher gewachsen als kleiner geworden. Die niederländische Regierung hat daher Pläne für ein weiteres, neues Gesetz, das Gesetz Arbeitsmarkt in Balance (WAB), auf den Weg gebracht. Dieses neue Gesetz soll das Ungleichgewicht im Vorgängergesetz korrigieren und damit sicherstellen, dass mehr Festanstellungen eingegangen werden.

Gesetz Arbeitsmarkt in Balance - Grundzüge

Das WAB-Gesetz enthält verschiedene Maßnahmen, die die Arbeitgeber in den Niederlanden ermutigen sollen, mehr Angestellten eine Festanstellung anzubieten und somit Mitarbeiter dauerhaft einzustellen. Da sich gezeigt hat, dass die Kosten und Risiken der Personalbeschaffung für Arbeitgeber die zwei wichtigsten Faktoren sind, konzentrieren sich die Maßnahmen insbesondere auf diese beiden Aspekte. Nachfolgend eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Maßnahmen.

Entlassungsregelungen

Kumulationsgrund

Vor der Einführung des Gesetzes Arbeit und Sicherheit hatte ein Arbeitgeber in den Niederlanden die Möglichkeit, beim Amtsgericht einen Antrag auf die Auflösung des Arbeitsvertrags aufgrund einer Summe mehrerer Umstände, des sogenannten Kumulationsgrundes, zu stellen. Zudem konnte man sich entweder für das Antragsverfahren über die UWV-Behörde oder aber das Amtsgericht frei entscheiden. Die meisten Arbeitgeber entschieden sich für ein Entlassungsverfahren über die UWV-Behörde, da die UWV, im Gegensatz zum Amtsgericht, keine Abfindung gewähren konnte.

Bei der Einführung des Gesetzes Arbeit und Sicherheit wurden die Regeln für einen Kündigungsantrag verschärft. So mussten beispielsweise alle Entlassungsanträge aus betriebsbedingten Gründen bei der UWV-Behörde, und alle Entlassungsanträge aufgrund Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers lagen, beim Amtsgericht eingereicht werden. Darüber hinaus hatten alle Arbeitnehmer, die seit mehr als 2 Jahren beschäftigt waren, bei der Entlassung über entweder die UWV- Behörde oder das Amtsgericht einen Anspruch auf eine Abfindung, das sogenannte Übergangsgeld. Bei einem Entlassungsantrag bei Amtsgericht muss ein der acht im Gesetz genannten Entlassungsgründe begründet und nachgewiesen werden. In der Praxis hat sich jedoch gezeigt, dass viele Entlassungsanträge aufgrund mangelhafter Personalakten abgelehnt werden.

Das WAB-Gesetz führt einen neuen, neunten Entlassungsgrund ein, bei dem der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, entsprechende Umstände miteinander zu kombinieren, wie zum Beispiel ein Antrag aufgrund eines gestörten Arbeitsverhältnisses in Kombination mit mangelnder Arbeitsleistung. Der Kumulationsgrund wird somit wieder eingeführt. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer jedoch Anspruch auf das Eineinhalbfache des regulären Übergangsgeldes.

Übergangsgeld

Gemäß dem WAB-Gesetz ist das Übergangsgeld ab dem ersten Arbeitstag zu zahlen. Derzeit muss ein Arbeitnehmer mehr als 24 Monate beschäftigt gewesen sein, bevor er Anspruch auf Übergangsgeld hat.         

Darüber hinaus wird das Übergangsgeld für Mitarbeiter mit mehr als 10 Dienstjahren nicht mehr erhöht, wie es derzeit der Fall ist. Ab diesem Zeitpunkt beträgt das Übergangsgeld für jeden Arbeitnehmer 1/3 des monatlichen Bruttogehalts pro Dienstjahr.

Bei einer Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit kann die UWV-Behörde dem Arbeitgeber einen Ausgleich für das gezahlte Übergangsgeld gewähren.

Regelungen für flexible Arbeit

Kettenbestimmung

Nach dem WAB-Gesetz wird in der geltenden Kettenbestimmung für befristete Arbeitsverträge die Höchstfrist von zwei auf drei Jahren verlängert. Dies war auch der Fall vor der Einführung des Wwz-Gesetzes.

Abrufverträge

Die Position von Abrufmitarbeitern sollte durch die im WAB-Gesetz angekündigten Maßnahmen verbessert werden. So muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens vier Tage im Voraus den Arbeitseinsatz schriftlich oder elektronisch ankündigen, sonst ist der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Auch die Absage einer zuvor angekündigten Arbeitseinsatzes muss schriftlich oder elektronisch erfolgen. Erfolgt die Absage durch den Arbeitgeber innerhalb von vier Tagen vor dem Arbeitseinsatz, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Auszahlung der Stunden, für die er ursprünglich abgerufen wurde.

Hat der Arbeitsvertrag 12 Monate gedauert, so muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats schriftlich oder elektronisch einen Vertrag mit einem festen Stundenumfang anbieten, wobei die durchschnittliche Arbeitszeit mindestens der durchschnittlich geleisteten Arbeitszeit der letzten 12 Monate (Bezugszeitraum) entspricht.

Sozialversicherungsregelungen

Um den Abschluss von unbefristeten Verträgen zu fördern, wird der WW-Beitrag, d.h. der Arbeitslosenversicherungsbeitrag, für unbefristete Verträge gesenkt und somit niedriger sein als für befristete Verträge. Derzeit ist die Höhe des Arbeitslosenversicherungsbeitrags noch von der Branche, in der das Unternehmen tätig ist, abhängig.

Das WAB-Gesetz liegt der Ersten Kammer noch zur Genehmigung vor, aber der geplante Zeitpunkt des Inkrafttretens ist der 1. Januar 2020. Wir werden Sie über den weiteren Verlauf des Gesetzgebungsprozesses bezüglich des WAB auf dem Laufenden halten.

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