FAQ - Niederländisches Arbeitsrecht und Corona: Die 10 wichtigsten Fragen

3 April 2020

1. Können Mitarbeiter in den Niederlanden aus betrieblichen Gründen gekündigt werden?

Ja, das ist möglich. Eine betriebsbedingte Kündigung muss in den Niederlanden beantragt und genehmigt werden. In den Niederlanden gilt übrigens für Kleinunternehmen mit bis zu 10 Mitarbeitern kein vereinfachtes Kündigungsverfahren. Auch in der Coronazeit kann der Arbeitgeber eine Kündigungsgenehmigung beim niederländischen Arbeitsamt (UWV) beantragen. Eine andere, und möglicherweise betrieblich effizientere Lösung ist die Beantragung von Kurzarbeitergeld über die aktuelle NOW-Maßnahme in den Niederlanden. So lassen sich mindestens drei Monate überbrücken und wichtige erfahrene Kräfte im Betrieb halten.

2. Kann ich einem Mitarbeiter eine andere Tätigkeit zuweisen?

Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter vorübergehend auffordern, andere Arbeiten als die zu verrichten, für die sie eingestellt wurden, wie z.B. Reinigungsarbeiten, Aufräumarbeiten im Laden und Sachbearbeitung.

3. Kann ich einen Mitarbeiter an einen anderen Standort versetzen?

Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter auffordern, vorübergehend an einem anderen Standort zu arbeiten. Der Mitarbeiter kann sogar für denselben Arbeitgeber an einem Standort in Deutschland eingesetzt werden. Dabei müssen jedoch steuerliche Konsequenzen beachtet werden: Wird ein Mitarbeiter zum Beispiel sozialversicherungspflichtig in einem anderen EU-Land, muss dort auch die Lohnsteuer entrichtet werden. Die Beschäftigung in einem Nachbarstaat könnte sogar einen Ständigen Vertreter in diesem Land begründen. Hieraus könnte folgen, dass das durch diese Person vertretene Unternehmen eine Körperschaftsteuererklärung, Gewerbesteuererklärung und andere Steuererklärungen abzugeben hätte.

4. Kann ein Mitarbeiter während der Probezeit gekündigt werden?

Ja, das ist möglich, auch in der Coronazeit. Die Probezeit in den Niederlanden ist jedoch oftmals viel kürzer als in Deutschland. In den meisten Fällen gilt eine Probezeit von 1 oder 2 Monaten.

5. Darf ein Mitarbeiter sich weigern, zur Arbeit zu kommen?

Nein, der Mitarbeiter darf sich nicht weigern, zur Arbeit zu kommen, wenn der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht erfüllt. Wenn der Mitarbeiter nicht im Büro arbeiten möchte, kann der Arbeitgeber den Lohn aussetzen. In Absprache mit dem Arbeitgeber kann der Mitarbeiter jedoch Urlaub oder unbezahlten Urlaub nehmen. Darüber hinaus kann der Mitarbeiter Sonderurlaub aus persönlichen Gründen nehmen. Der Arbeitgeber muss diesen Sonderurlaub genehmigen, hat jedoch das Recht nach dem Grund zu fragen, wenn der Mitarbeiter wieder zur Arbeit kommt.

6. Darf ein Mitarbeiter zu Hause bleiben, da die Kinder nicht zur Schule können?

Der Mitarbeiter kann zu diesem Zweck seine Urlaubstage nehmen. Der Arbeitgeber muss der Arbeit vom Homeoffice aus nicht zustimmen, wenn der Mitarbeiter seine Kinder schulisch betreuen muss. Bei Bedarf ist ein kurzer Pflegeurlaub (für Angehörige im gemeinsamen Haushalt) möglich. Der Mitarbeiter kann maximal 2 Wochen pro Jahr Pflegeurlaub beantragen. Er erhält in der Zeit 70% seines Lohns und es entstehen zudem Urlaubsansprüche.

7. Kann der Mitarbeiter geplanten Urlaub einfach zurückziehen?

Ein geplanter und vom Arbeitgeber genehmigter Urlaub kann während der Coronazeit nicht einseitig vom Mitarbeiter zurückgezogen werden. Der Arbeitgeber muss dies nicht akzeptieren. Die Konsequenz wäre sonst, dass der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt seinen Urlaub nehmen möchte, wenn es wieder Arbeit gibt. Wichtig ist, eine einvernehmliche Lösung mit dem Mitarbeiter zu finden. Der Arbeitgeber muss auf den Antrag vom Mitarbeiter, den Urlaub zu revidieren, schriftlich antworten.

8. Kann der Arbeitgeber den geplanten Urlaub einseitig ändern?

Ein Arbeitgeber darf einen bereits festgelegten Urlaub nach Rücksprache mit dem Arbeiter ändern, wenn es dafür schwerwiegende Gründe gibt. Die Coronakrise und ihre Auswirkungen auf ein Unternehmen können sicherlich zu schwerwiegenden Gründen führen. Zum Beispiel eine Unterbesetzung aufgrund von krankheitsbedingter Abwesenheit oder einer Situation, in der die Nachfrage nach Produkten oder Dienstleistungen so stark steigt, wie z.B. im Pflege- oder Lebensmittelbereich. Bitte beachten Sie, dass der Arbeitgeber in diesem Fall dem Mitarbeiter ein eventuell entstandener Schaden ersetzen muss.

9. Ein befristeter Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters endet demnächst, was sind die Möglichkeiten?

Der Arbeitsvertrag endet von Rechts wegen. Innerhalb der sogenannten Befristungskette zeitlich befristeter Arbeitsverträge können Sie den Arbeitsvertrag verlängern. Die Verlängerung muss nicht direkt an das Enddatum des vorherigen Arbeitsvertrags anknüpfen. Bitte achten Sie darauf, dass Sie dem Mitarbeiter das Ende des Arbeitsvertrags fristgemäß ankündigen, sonst riskieren Sie eine Entschädigung von bis zu einem Monatsgehalt.

10. Darf ich Personal „kollegial überlassen“, auch wenn ich einen NOW-Zuschuss bekomme?

Ja, das ist zulässig. Sie können Personal einem anderen Unternehmen in den Niederlanden oder Deutschland überlassen. Erfolgt die Überlassung im Rahmen einer nicht-profitorientierten Unterstützung (d.h. maximal zu Lohnkosten zzgl. eines kleinen Zuschlags), handelt es sich um eine kollegiale Arbeitnehmerüberlassung. Ihr Unternehmen fällt nicht unter das Waadi-gesetz, muss sich jedoch bei der KvK (Handelskammer in den Niederlanden) als Leiharbeitsfirma registrieren lassen. Bitte beachten Sie auch hier, wie oben beschrieben, die steuerlichen Konsequenzen.

Zum Schluss

Jede Situation ist anders. Wenn Ihre Situation also nicht erwähnt wurde, wenden Sie sich bitte an uns, damit wir gemeinsam nach einer geeigneten Lösung suchen können.

 

Obwohl wir diese Informationen mit großer Sorgfalt für Sie zusammengestellt haben, können daraus keine Rechte abgeleitet werden