Das aktualisierte WAB-Gesetz: mit unseren Tipps sind Sie gut vorbereitet auf das neue Arbeitsrecht in den Niederlanden!
Zu Beginn dieses Jahres informierten wir Sie bereits über die Einführung des Gesetzes Arbeitsmarkt in Balance, abgekürzt „WAB‟. Da es keine übergangsfrist gibt, gilt das neue niederländische Arbeitsrecht gleich zum 1. Januar 2020. Es ist daher höchste Zeit zu überprüfen, was diese Veränderungen für Sie bedeuten und welche Massnahmen Sie gegebenenfalls jetzt schon ergreifen können!
Abrufmitarbeiter in den Niederlanden
Durch die Einführung des neuen Arbeitsrechts sind Abrufmitarbeiter nicht mehr verpflichtet, permanent verfügbar zu sein. Ein Arbeitgeber muss seinen Abrufmitarbeitern die Arbeit mindestens 4 Tage im Voraus ankündigen. Wird die Arbeitsleistung vom Arbeitgeber dann doch nicht in Anspruch genommen, hat der Mitarbeiter dennoch Anspruch auf Lohn, wenn die Absage innerhalb dieser 4-Tagesfrist vor dem geplanten Arbeitseinsatz erfolgt. Diese Fristen können tarifvertraglich anders festgelegt werden.
Darüber hinaus müssen Arbeitgeber ab dem 1. Januar 2020 allen Abrufmitarbeitern, die seit 12 Monaten angestellt sind, einen Vertrag mit einer Mindestarbeitszeit anbieten. Unterlässt der Arbeitgeber dies, hat der Arbeitnehmer einen Lohnanspruch. Die vertragliche Arbeitszeit entspricht der durchschnittlichen Anzahl der in den letzten 12 Monaten geleisteten Arbeitsstunden. Es kann daher sinnvoll sein, Ihre Abrufmitarbeiter in den kommenden Monaten weniger abzurufen. Auf diese Weise lässt sich die Anzahl der festen Stunden, die Sie Ihren Mitarbeitern anbieten müssen, reduzieren. Möglicherweise möchten Sie Ihre Abrufmitarbeiter gar nicht mehr in Anspruch nehmen. In diesem Fall ist es ratsam, das Arbeitsverhältnis dieser Abrufmitarbeiter vor dem 31. Dezember 2019 zu beenden. Schliesslich sind Sie 2020 zunächst verpflichtet, einen Vertrag mit einer festen Arbeitszeit anzubieten, und müssen Sie bei einer eventuellen Kündigung auch mit einer Abfindung (siehe übergangsgeld) rechnen.
Als Abrufverträge gelten: Null-Stunden-Verträge, Min/Max-Verträge und Arbeitsverträge ohne Lohnfortzahlungspflicht in den ersten sechs Monaten.
Tipp: Setzen Sie Abrufmitarbeiter nur noch gezielt ein, wenn Sie tatsächlich Stosszeiten haben und Engpässe überbrücken müssen.
Kettenbefristung
Die Kettenbefristung in den Niederlanden wird auf 36 Monate verlängert. Derzeit dürfen maximal 3 befristete Arbeitsverträge innerhalb von 2 Jahren abgeschlossen werden, danach muss ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Zeitverträgen muss aktuell mindestens 6 Monate betragen, bevor erneut 3 befristete Verträge angeboten werden können. Ab 2020 wird sich dies ändern und sind 3 Zeitverträge innerhalb von 3 Jahren zulässig, bevor ein unbefristeter Vertrag angeboten werden muss. Zudem wird es im Falle eines Tarifvertrages möglich sein, eine Unterbrechung zwischen den Zeitverträgen von 6 Monaten auf 3 Monate zu verkürzen.
Es ist daher möglich, in diesem Jahr einen dritten Zeitvertrag mit einem Mitarbeiter abzuschliessen, wodurch dieser insgesamt 3 Jahre in einer befristeten Beschäftigung arbeitet. Massgeblich ist dabei die Gesamtzahl der Monate, in denen der Mitarbeiter zum 31. Dezember 2019 bereits beschäftigt war. Wenn dies weniger als 24 Monate ist, kann dieser Mitarbeiter an der neuen Kettenbefristungsregelung teilnehmen. Es ist daher wichtig, die Beschäftigungsgeschichte des Mitarbeiters genau zu überprüfen, damit Sie wissen, wo genau Sie sich in der Kette befinden!
Tipp: Haben Sie einen Mitarbeiter, der am Ende seines zweiten befristeten Vertrages steht und noch keine zwei Jahre bei Ihnen beschäftigt ist? Dann ist es vielleicht möglich, einen dritten Zeitvertrag von mehr als einem Jahr anzubieten, sodass Sie erst nach drei Jahren einen unbefristeten Vertrag anbieten müssen!
Kumulationsgründe für Entlassung
Derzeit gibt es im niederländischen Arbeitsrecht acht Kündigungsgründe, die vollständig erfüllt sein müssen, damit eine Entlassung wirksam wird. Mit dem WAB-Gesetz wird ein neuer, neunter Grund für die Entlassung eingeführt: der sogenannte kumulative Kündigungsgrund. Das niederländischen Arbeitsgericht kann auf der Grundlage dieses kumulativen Grundes die Umstände kombinieren, um zu einer rechtskräftigen Kündigung zu gelangen. Wenn Sie als Arbeitgeber aufgrund dieses Kündigungsgrundes die Entlassung eines Mitarbeiters beantragen, kann das Gericht dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Abfindung von bis zu 50% des geschuldeten übergangsgeldes gewähren. Die neue Regelung macht es somit einfacher, aber auch teurer, einen Mitarbeiter zu entlassen.
Payroll
Payroll-Arbeitnehmer haben 2020 Anspruch auf die gleichen Arbeitsbedingungen (primär, sekundär und tarifvertraglich) wie andere, reguläre Arbeitnehmer. Darüber hinaus haben Sie Anspruch auf eine angemessene Altersrente. Die aktuelle StiPP-Rente ist nicht ausreichend! Was genau unter einer angemessenen Rente zu verstehen ist, ist derzeit noch nicht eindeutig. Klar ist jedoch, dass diese Rentenvorschriften aufgrund ihrer Komplexität erst am 1. Januar 2021 in Kraft treten.
Für die rechtliche Position des Payroll-Arbeitnehmers gilt die gleiche gesetzliche Kettenbefristung wie für den Entleiher: maximal drei Zeitverträge in drei Jahren. Die vertragliche Flexibilität der Arbeitnehmerüberlassung entfällt beim Payrolling. Auch ist es beim Payrolling nicht möglich, sich auf die Arbeitnehmerüberlassungsklausel und den (längeren) Ausschluss der Lohnfortzahlungspflicht zu berufen!
Am 1. Januar 2020 treten die Payroll-Regeln auf dem neuen Arbeitsrecht direkt in Kraft. Ab dem Zeitpunkt dürfen bei jedem Payrolling-Arbeitsverhältnis die „flexiblen“ Arbeitnehmerüberlassungsvorschriften nicht mehr angewendet werden. Somit entfällt die Arbeitnehmerüberlassungsklausel und muss ab dem 1. Januar 2020 die vollständige Entleihervergütung gezahlt werden. Nur für die rechtliche Position gilt das übergangsrecht: Ein Zeitarbeitsvertrag, der vor dem 1. Januar 2020 abgeschlossen wurde und nach diesem Datum weiterläuft, ändert sich nicht ohne weiteres in einen Vertrag auf unbestimmte Zeit.
Tipp: Setzen Sie Payroll-Mitarbeiter ein? Payrolling wird ab Januar 2020 teurer – checken Sie also unbedingt, ob sich diese Struktur noch für sie lohnt!
Übergangsgeld
Für alle Arbeitsverhältnisse wird ein übergangsgeld, sprich eine Abfindung, festgelegt. Dies gilt derzeit in den Niederlanden nur für unbefristete Arbeitsverträge mit einer Beschäftigungsdauer von mindestens 2 Jahren. Ab 2020 gilt das übergangsgeld sogar während der Probezeit. Das übergangsgeld selbst wird jedoch reduziert und zwar auf 1/3 des Monatsgehalts pro Dienstjahr. Die Extras für ältere Arbeitnehmer und langfristige Arbeitsverhältnisse werden abgeschafft. Im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist es daher wichtig, im Voraus die Folgen einer Beendigung im Jahr 2019 im Vergleich zu einer Beendigung im Jahr 2020 zu prüfen.
Handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis oder einen Arbeitsvertrag von weniger als 2 Jahren, dann ist eine Beendigung im Jahr 2019 vorteilhafter, da in diesem Fall kein übergangsgeld gezahlt werden muss.
Auch die Abfindung bei der Beendigung eines Arbeitsvertrages eines älteren Arbeitnehmers oder eines Arbeitsvertrages, der bereits mehr als 10 Jahre läuft, wird 2019 höher sein als 2020.
Tipp: Müssen Sie demnächst eventuell ein Arbeitsverhältnis kündigen? Wenden Sie sich an ihren Rechtsberater um die finanziellen Folgen der Kündigung zu beurteilen und festzustellen, welche Strategie in dieser Hinsicht sinnvoll ist.
Übergangsgeld für kleinere Unternehmen, die ihren Betrieb einstellen:
Plant ein Arbeitgeber mit einem kleinerem Unternehmen seinen Betrieb einzustellen, weil er das gesetzliche Rentenalter erreicht hat oder arbeitsunfähig ist, kann er eine Entschädigung für die zu zahlenden übergangsgelder erhalten. Dies betrifft Unternehmen mit weniger als 25 Mitarbeitern. Sind Sie ein solcher Arbeitgeber und wollen Sie aus diesen Gründen ihren Betrieb einstellen? Dann verschieben Sie dies auf 2020, damit Sie diese Entschädigung beanspruchen können!
Wettbewerbsklausel in den Niederlanden
Ein Wettbewerbsverbot in einem Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit gilt nach dem 1. Januar 2020 nicht, wenn die Kündigung während der Probezeit erfolgt. Liegen jedoch schwerwiegende betriebliche oder dienstliche Interessen vor, kann ein Wettbewerbsverbot trotzdem gelten.
WW-Beitrag (Beitrag zur Arbeitslosenversicherung)
Ab 2020 wird der Beitrag zur Arbeitslosenversicherung angepasst. Aktuell ist dieser Beitrag noch sektorabhängig, aber ab Januar werden nur noch 2 WW-Beiträge herangezogen: ein für unbefristete Verträge und ein für befristete Verträge. Der Beitrag für unbefristete Verträge liegt 5 Prozentpunkte unter dem Beitragssatz für befristete Verträge. Die endgültigen WW-Beiträge werden erst zum Jahresende festgelegt, der niederländische Minister für Arbeit und Soziales Koolmees hat jedoch 2,78 % für einen Festvertrag und 7,78 % für einen Zeitvertrag angekündigt.
Darüber hinaus muss ab 2020 die Vertragsart auf der Gehaltsabrechnung vermerkt werden: unbefristet, befristet und/oder Abrufmitarbeiter. Stellen Sie bereits jetzt sicher, dass dies in Ihrer Lohnbuchhaltung implementiert ist, damit Sie dies im Januar gleichzeitig einhalten können.
Tipp: Haben Sie viele Mitarbeiter mit befristeten Verträgen? Der Beitrag zur Arbeitslosenversicherung für diese Verträge steigt ab Januar 2020. überprüfen Sie also ob ein unbefristeter Vertrag für Sie vorteilhaft sein könnte!
Fazit
Das flexible Arbeiten wird teurer und Festanstellungen werden gefördert. Wenn Sie kosteneffizient unternehmen möchten, sollten Sie die aktuellen Beschäftigungsverhältnisse gut überprüfen und dafür sorgen, dass alle Arbeitnehmer einen rechtswirksamen, unterzeichneten Arbeitsvertrag haben. Bitte beachten Sie aber auch, dass ein eventuell geltender Tarifvertrag zu Abweichungen vom WAB-Gesetz führen kann.
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