Wenn Sie in den Niederlanden Personal einstellen möchten, ist oft zwingendrechtlich niederländisches Recht im Arbeitsvertrag anzuwenden. Viele Bedingungen in Arbeitsverträge nach deutchem Recht sind dann unwirksam. Nichtsdestotrotz gibt es oft viele Chancen um Ihre Marktposition zu schützen!

NeD Tax berät und unterstützt Arbeitgeber und deren Fachberater zum Thema Arbeitsrecht in den Niederlanden, soziale Sicherheitsthemen, usw. Rufen Sie uns an oder füllen Sie das Kontaktformular aus. Unsere deutschsprachigen Fachberater setzen sich so schnell wie möglich mit Ihnen in Verbindung.

 

Das niederländische Arbeitsrecht in Grundzügen

Das niederländische Arbeitsrecht ist kompliziert und unterscheidet sich in mehreren Aspekten sehr von ausländischen Rechtssystemen. Wichtige Themen wie der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, Krankheit, Probezeit usw. sind in den Niederlanden wesentlich anders geregelt.

Diese Notiz benennt einige Aspekte des niederländischen Arbeitsrechts in ihren Grundzügen. Da das Arbeitsrecht sich jedoch ständig ändert und keine Situation wie die andere ist, können aus dieser Notiz keinerlei Rechte abgeleitet werden. Nehmen Sie zur Beantwortung Ihrer Fragen und zur Prüfung von individuellen Sachverhalten bitte immer Kontakt zu unseren Juristen auf.

 

Themen:

• Allgemein
• Probezeit
• Befristete Beschäftigung
• Abfindung bei Ende des Arbeitsvertrags
• Empfehlungen bezüglich der Dauer von befristeten Arbeitsverhältnissen
• Abrufarbeit
• Wettbewerbsklausel (nachvertraglich)
• Urlaubstage
• Krankheit
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Kündigung

 

Allgemein

Gesetzgebung und Tarifverträge

Das niederländische Arbeitsrecht ist in diversen Gesetzen geregelt. Die wichtigste gesetzliche Regelung ist das niederländische Bürgerliche Gesetzbuch („Burgerlijk Wetboek‟ oder „BW‟).
Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, dass ein Tarifvertrag („cao‟) gilt. In Tarifverträgen werden z. B. bestimmte Arbeitsbedingungen auf Branchenebene festgelegt.
Wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag schließt, in dem die Bestimmungen des Tarifvertrages nicht berücksichtigt wurden, kann das weitreichende Konsequenzen haben, beispielsweise im Hinblick auf die verpflichtete Altersvorsorge in einem betrieblichen Rentenfonds, die Lohnfortzahlungsregelung und den gesetzlichen Mindestlohn. Fühlt sich der Arbeitnehmer aufgrund der Anwendung des Tarifvertrages benachteiligt, kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, den Nachteil zu beseitigen. Dies gilt im Übrigen auch für andere Themen. Wir empfehlen Ihnen, bei den befugten Instanzen die Anwendbarkeit des Tarifvertrages überprüfen zu lassen.

Der Arbeitsvertrag

Wesentliche Grundlage für die Anwendbarkeit des niederländischen Arbeitsrechts ist das Vorhandensein eines Arbeitsverhältnisses, welches rechtlich gesehen folgende Merkmale aufweist:

Die Arbeit:

• erfolgt gegen Entgelt
• ist persönlich zu leisten
• erfolgt in einem Autoritätsverhältnis
• wird dauerhaft geleistet (befristet oder unbefristet)

Formfreiheit

Von Gesetzes wegen unterliegen Arbeitsverträge keinerlei Formvorschrift, d. h. auch mündliche Vereinbarungen zum Arbeitsverhältnis gelten. Aufgrund der Arbeitslosenversicherungsbeiträge ist jedoch ein schriftlicher Arbeitsvertrag empfehlenswert.

Die Gültigkeit gewisser Vereinbarungen bedarf jedoch der Schriftform. Dazu gehören:

• die Vereinbarung einer Probezeit
• die Vereinbarung von Karenztagen
• die Vereinbarung einer Wettbewerbsklausel

Schriftlicher Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen

Aufgrund von EU-Recht muss der Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche ab dem ersten Arbeitstag dem Arbeitnehmer die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitteilen. Dazu gehören:

• Name und Adresse der Vertragsparteien;
• Den Arbeitsort;
• Die Funktionsbeschreibung bzw. kurze Beschreibung der Arbeit;
• Beginndatum des Arbeitsverhältnisses;
• Die Angabe, ob es sich um einen befristetes Arbeitsverhältnis handelt. Wenn ja: das Enddatum oder die erwartete Dauer des Arbeitsverhältnisses;
• Die Kündigungsfrist;
• Urlaubsansprüche;
• Die gängigen Arbeitszeiten;
• Das Arbeitsentgelt, die Zahlungsfrist und die Art der Auszahlung des Arbeitsentgelts, bei Akkordlohn: Berechnungsmethode;
• Informationen über eventuell anwendbare Altersvorsorgepläne;
• Gegebenenfalls die Angabe des geltenden Tarifvertrags;
• Die Angabe, ob es sich um einen Leiharbeitsvertrag handelt.

Seit dem 1. Augustus 2022 wurde die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers um folgende Angaben erweitert:

• Den Arbeitsort: Falls es sich nicht um einen festen oder vorherrschenden Arbeitsort handelt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass er seinen Arbeitsort frei wählen kann bzw. dass er grundsätzlich an verschiedenen Orten tätig wird;
• Die Dauer des bezahlten Urlaubs, auf den der Arbeitnehmer Anspruch hat, oder die Modalitäten der Gewährung und der Festlegung dieses Urlaubs;
• Die bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer einzuhaltenden Verfahren, wie die einzuhaltende Frist für die Einreichung eine Klage gegen die Kündigung;
• Sonstige Bestandteile der Vergütung sind getrennt anzugeben, wie beispielsweise Zahlungen für Überstunden, Boni usw.;
• Falls das Arbeitsmuster völlig oder größtenteils vorhersehbar ist: die Länge des Standardarbeitstages oder der Standardarbeitswoche des Arbeitnehmers sowie gegebenenfalls die Modalitäten und die Vergütung von Überstunden und sofern zutreffend, die Modalitäten von Schicht- und Arbeitsplanänderungen;
• Falls das Arbeitsmuster völlig oder größtenteils unvorhersehbar ist: den Grundsatz, dass der Arbeitsplan variabel ist, die Anzahl der garantierten bezahlten Stunden und die Referenzstunden und die Referenztage. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, einen Arbeitsauftrag abzulehnen, wenn dieser außerhalb der Referenztage und Referenzstunden fällt.

Wenn der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachkommt, hat er bei einer Streitigkeit den Beweis hinsichtlich des genauen Wortlautes der vertraglichen Vereinbarungen zu erbringen. Darüber hinaus läuft der Arbeitgeber Gefahr, schadensersatzpflichtig zu werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund mangelnder Informationen des Arbeitgebers einen Schaden erleidet.

Einige Arbeitsbedingungen bedürfen der Schriftform. Außerdem müssen die wesentlichen Bestimmungen aufgrund der Nachweispflicht sowieso schriftlich festgehalten werden. Daher hat sich der schriftliche Vertrag weitgehend durchgesetzt.

Jugendliche und Kinder

Jugendliche dürfen ab einem Alter von 16 Jahren selbständig einen Arbeitsvertrag abschließen. Bei Jugendlichen unter 16 Jahren ist die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters erforderlich. Eine Beschäftigung von Kindern unter 15 Jahren ist nur unter ganz bestimmten Bedingungen und nur mit Genehmigung des Ministeriums für Soziales und Arbeit möglich. Eine Wettbewerbsklausel darf mit Jugendlichen unter 18 Jahren nicht vereinbart werden.

 

Probezeit

Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit schriftlich vereinbart werden, in der das Arbeitsverhältnis beiderseits fristlos gekündigt werden kann. Die Probezeit muss vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart werden. Es ist daher von wesentlicher Bedeutung, den Arbeitsvertrag vor Beginn zu unterzeichnen.

Für Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder weniger gilt, dass eine Probezeit nicht vereinbart werden darf.

Für Arbeitsverträge mit einer Dauer zwischen sechs Monaten und zwei Jahren gilt, dass eine Probezeit schriftlich vereinbart werden muss und nicht mehr als einen Monat betragen darf.

Wenn ein Arbeitsvertrag für zwei Jahre oder länger oder aber für unbestimmte Zeit eingegangen wird, darf die Probezeit maximal zwei Monate betragen.

Bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen oder bei der Umwandlung eines befristeten in einen unbefristeten Arbeitsvertrag darf keine erneute Probezeit vereinbart werden. Die Vereinbarung einer längeren Probezeit hat zur Folge, dass die gesamte Vereinbarung unwirksam ist, d. h. es gilt dann überhaupt keine Probezeit. Dasselbe gilt für mündliche Vereinbarungen. Aufgrund eines Tarifvertrages können Abweichungen gestattet werden. In der Praxis bedeutet dies dann meist längere Probezeiten.

 

Befristete Beschäftigung

Kettenregelung

Es dürfen bis zu drei aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen mit insgesamt 36 Monaten geschlossen werden. Wird die Gesamtdauer von 36 Monaten überschritten oder wird ein vierter, ebenfalls befristeter Arbeitsvertrag angeboten, so wird der letzte Arbeitsvertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag gewertet. Diese Kette von Arbeitsverträgen wird unterbrochen, wenn zwischen zwei Arbeitsverträgen einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten liegt.

Wichtig ist dabei immer, dass das Enddatum des Vertrags objektiv bestimmbar ist, also beispielweise nicht vom Verhalten des Arbeitnehmers abhängig gemacht wird.

Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis für bestimmte Zeit endet grundsätzlich von Rechts wegen mit Ablauf der vereinbarten Vertragszeit. Außer im Falle anders lautender Vereinbarungen ist eine Kündigung nicht erforderlich.

Bitte beachten Sie, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens einen Monat vor Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses (mit einer Laufzeit von mindestens sechs Monaten) schriftlich mitteilen muss, ob und unter welchen Bedingungen er das Arbeitsverhältnis beabsichtigt fortzusetzen. Dies ist die sogenannte Ankündigung („aanzegging‟). Versäumt ein Arbeitgeber diese Ankündigung, so ist er auf Verlangen des Arbeitnehmers zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Brutto-Monatsgehaltes verpflichtet. Sofern die Ankündigung nicht fristgemäß erfolgt ist, wird der Betrag anteilig aufgrund der Anzahl der Kalendertage, an denen die Ankündigung zu spät erfolgte, berechnet. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entschädigung verfällt zwei Monate nach Vertragsende.

Eine vorzeitige Beendigung ist nur möglich, wenn diese ausdrücklich vereinbart wurde. Es gelten in diesem Fall jedoch auch alle Vorschriften eines unbefristeten Arbeitsvertrags, d. h. der Arbeitgeber benötigt für die Kündigung eine Entlassungsgenehmigung.

Wird widerspruchslos nach dem Ende der Befristung weitergearbeitet, gilt ein neuer befristeter Arbeitsvertrag in gleicher Länge wie der vorige – jedoch für maximal ein Jahr – als stillschweigend vereinbart. Auch die Beendigung dieses Arbeitsvertrags bedarf keiner Kündigung, nur eine Ankündigung. Dies ist natürlich anders, wenn die Laufzeit von maximal drei Jahren überschritten wird oder die stillschweigende Verlängerung auf einen dritten befristeten Arbeitsvertrag folgt.

Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung

Arbeitgeber bezahlen seit dem 1. Januar 2020 einen niedrigeren Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung für Arbeitnehmer mit einem unbefristeten, schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer festgelegten Dauer der Arbeitszeit (d. h. kein „Abrufarbeitsvertrag‟). Der Beitragsunterschied beträgt 5 % im Vergleich zu Arbeitsverträgen, die nicht hierunter fallen, wie z. B. ein befristeter Arbeitsvertrag.

Damit der niedrigere Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung für Sie als Arbeitgeber gilt, müssen Sie drei Bedingungen erfüllen:

Erstens muss in der Personalakte ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorhanden sein. Es ist daher wichtig, dass Sie rechtzeitig eine Bestandsaufnahme darüber machen, ob ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt. Ist dies nicht der Fall, muss nachträglich ein schriftlicher Arbeitsvertrag erstellt und abgeschlossen werden. Auf Wunsch können wir Sie diesbezüglich gerne beraten.

Zweitens muss ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegen.

Drittens muss mit dem Beschäftigten eine feste Stundenzahl vereinbart worden sein. Dies kann auch eine bestimmte Jahresarbeitszeit sein, sofern das Gehalt gleichmäßig über das Jahr verteilt wird. Das heißt, dass das Monatsgehalt immer gleich bleibt, die monatlich geleistete Stundenzahl jedoch je nach Saison oder Arbeitsanfall im Unternehmen unterschiedlich ist (Jahresarbeitszeitnorm).

Bei sogenannten Min-/Max-Verträgen wird keine feste Arbeitszeit vereinbart und wird auch im Falle eines unbefristeten Arbeitsvertrags der höhere Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung fällig. Wurde die Arbeitszeit festgelegt und leistet der Arbeitnehmer ab und zu mehr Arbeitsstunden, wird dies nicht als Min-/Max-Vertrag angesehen, sondern als eine feste Stundenzahl. Die Überstunden sollten die vereinbarte Arbeitszeit jedoch um nicht mehr als 30 % überschreiten. Mehr dazu weiter unten.

In den folgenden Fällen muss ein niedriger Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung rückwirkend angepasst (erhöht) werden:

• Am Ende des Kalenderjahres stellt sich heraus, dass der Arbeitnehmer über 30 % mehr Arbeitsstunden als die vertragliche festgelegte Stundenzahl ausgezahlt bekommen hat (die 30 %-Norm gilt nicht für Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit mit einer festgelegten wöchentlichen Mindestarbeitszeit von 35 Stunden);
• Ein schriftlicher, unbefristeter Arbeitsvertrag endet innerhalb von 2 Monaten nach Beginn (d.h. während der Probezeit).

Für sogenannte BBL-Lehrlinge und Arbeitnehmer unter 21, die im Schnitt höchstens 12 Stunden pro Woche in einem Lohnzeitraum gearbeitet haben, gilt der niedrigere Arbeitslosenversicherungsbeitrag.

 

Abfindung / Übergangsgeld bei Ende des Arbeitsvertrags

Ein Arbeitgeber ist im Falle einer Kündigung beziehungsweise einer Nicht-Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages immer zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Dies ist das sogenannte Übergangsgeld (NL: „transitievergoeding‟). Seit dem 1. Januar 2020 ist diese Abfindungszahlung ab dem ersten Arbeitstag fällig.

Die Abfindung beträgt pro Beschäftigungsjahr ein Drittel des Monatsgehaltes. Sie darf 89.000 € brutto (Stand 2023) beziehungsweise ein Jahresgehalt (sofern dieses höher als 81.000 € ist) nicht überschreiten.

Erfolgte die Kündigung aufgrund schwerwiegender Vergehen an Arbeitnehmerseite, ist der Arbeitgeber nicht zu einer Entschädigungszahlung verpflichtet.

Bei ernstzunehmenden Verstößen an Arbeitgeberseite kann das Gericht auch eine weitergehende Entschädigungszahlung zusprechen.

Seit Januar 2020 ist die Möglichkeit einer gerichtlich beantragten Kündigung vereinfacht: Ein kombinierter Antrag aufgrund mehrerer Kündigungsgründen ist möglich. Sollte diese Möglichkeit geltend gemacht werden, kann dies unter Umständen zu einer höheren Abfindung führen. Das Gericht kann nämlich die Zahlung einer zusätzlichen Entschädigung von 50 % der ohnehin geschuldeten Abfindung anordnen.

Das Übergangsgeld wird wie folgt berechnet:

1. 1/3 Monatsgehalt pro volles Beschäftigungsjahr ab dem ersten Arbeitstag;
2. Für den verbleibenden Teil des Beschäftigungsverhältnisses wird das Übergangsgeld nach folgender Formel berechnet: (Bruttogehalt für den verbleibenden Teil des Beschäftigungsverhältnisses / Bruttomonatsgehalt) x (1/3 Bruttomonatsgehalt / 12)
   Diese Formel wird auch zur Berechnung des Übergangsgeldes verwendet, wenn der Arbeitsvertrag weniger als ein Jahr gedauert hat.

Beispiel 1: Die Dauer des Arbeitsverhältnisses beträgt 9 Jahre und 5 Tage. Das Bruttomonatsgehalt beträgt 3.000 €. Der Bruttostundenlohn beträgt 20 €. Die tägliche Arbeitszeit des Mitarbeiters lag bei 8 Stunden.

Zunächst wird das Übergangsgeld für die vollen Beschäftigungsjahre berechnet: 9 Jahre x (1/3 von 3.000 €) = 9.000 €.

• Anschließend wird das Übergangsgeld für die letzten 5 Arbeitstage berechnet. Das gesamte Gehalt für die letzten 5 Tage beträgt: 5 x 8 (Arbeitsstunden) x 20 € (Bruttostundenlohn) = 800 €.
• Die Berechnung laut oben genannter Formel ist: Bruttogehalt für den verbleiben Teil des Beschäftigungsverhältnisses dividiert durch das Bruttomonatsgehalt, multipliziert mit 1/3 Bruttomonatsgehalt dividiert durch 12 (Monate).
  In diesem Fall: (800 € / 3000 €) x (1000 € / 12) = 22,22 €.
• Das gesamte Übergangsgeld beträgt somit 9.000 € + 22,22 € = 9.022,22 €.

Beispiel 2: Der Arbeitnehmer wird während der Probezeit entlassen. Die Gesamtdauer des Beschäftigungsverhältnisses ist 5 Tage. Das Bruttogehalt für diese 5 Tage beträgt 800 €. Dies wird als Monatslohn angesehen. Die Berechnung ist dann wie folgt:

• (800 € / 800 €) x (1/3 x 800 €) / 12) = 1 x (266,67 € / 12) = 22,22 €. Der Mitarbeiter erhält somit für seine Beschäftigungszeit von 5 Tagen ein Übergangsgeld von 22,22 €.

 

Empfehlungen bezüglich der Dauer von befristeten Arbeitsverhältnissen

Abhängig von Ihren Wünschen können Sie die Dauer der aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen festlegen. Wünschen Sie eine Probezeit, so muss der erste Arbeitsvertrag eine Mindestdauer von sechs Monaten haben. Möchten Sie im Falle einer Vertragsbeendigung keine Abfindung bezahlen, dann sollten Sie sicherstellen, dass die aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge die Gesamtdauer von drei Jahren nicht überschreiten.

Demzufolge empfiehlt sich folgende Vertragsgestaltung:

• Ein erster Vertrag von zwölf Monaten:
  Eine Probezeit von einem Monat ist möglich.
• Anschließend zwei Arbeitsverträge mit einer Dauer von jeweils zwölf Monaten.
  Die Gesamtdauer der aufeinanderfolgenden Arbeitsverträge beträgt 36 Monate.

 

Abrufarbeit

Wenn ein Arbeitnehmer keine Arbeit verrichtet, braucht ein Arbeitgeber keinen Lohn zu zahlen. Hat ein Arbeitnehmer jedoch aufgrund eines Verschuldens, dass dem Arbeitgeber zuzurechnen ist, keine Arbeit verrichten können, besitzt der Arbeitnehmer sehr wohl einen Lohnanspruch. Das Recht auf Lohnfortzahlung kann entsprechend gesetzlicher Bestimmungen für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen werden.

Der Arbeitnehmer mit einem Abrufarbeitsvertrag ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die anfallende Arbeit mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Ziehen Sie die Ankündigung bzw. der Abruf wieder ein oder ändern Sie die Arbeitszeiten innerhalb von vier Tagen nach dem Abruf, dann hat der Arbeitnehmer (zudem) Anspruch auf den Lohn für die Stunden des ursprünglichen Abrufes. Dies bedeutet im konkreten Fall, dass wenn die Arbeitsankündigung zunächst für z.B. 10.00 – 13.00 Uhr galt, und dies innerhalb der 4-Tagesfrist auf 11.00 – 17.00 Uhr geändert wird, ein Arbeitnehmer dennoch Anspruch hat auf 7 Stunden Lohn.

Wann liegt laut Gesetz ein Abrufarbeitsvertrag vor?

Ein Abrufarbeitsvertrag liegt laut Gesetz vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit innerhalb eines bestimmten Zeitraums, d.h. Woche, Monat oder Jahr, nicht festgelegt ist, oder wenn dies im letzteren Fall wohl festliegt, das Gehalt jedoch nicht gleichmäßig über 12 Monate verteilt wird.

Bitte beachten Sie, dass seit dem 01. August 2022 bei Abrufarbeitsverträgen und ähnlichen Verträgen die Referenztage und Referenzstunden schriftlich festgelegt werden müssen. Innerhalb dieser Zeitfenster ist der auf Abruf tätige Arbeitnehmer verpflichtet, der Aufforderung des Arbeitgebers zur Arbeit nachzukommen. Außerhalb der Referenzzeiten darf er die Arbeit ablehnen.

Konkret bedeutet dies, dass die folgenden Verträge als Abrufverträge qualifiziert werden:

• Null-Stunden-Verträge;
• Min-/Max-Verträge;
• Verträge, in denen lediglich eine Mindestarbeitszeit oder durchschnittliche Arbeitszeit genannt wird;
• Verträge, in denen Anwesenheitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst (im Pflegebereich) oder Rufbereitschaft vereinbart wurde und diese Bereitschaftsdienste nicht vergütet bzw. mit Freizeit abgegolten werden.

In Tarifverträgen kann für saisongebundene Tätigkeiten aufgenommen werden, dass die Verpflichtung zur Unterbreitung eines Angebots nach einem 12-monatigen Arbeitsverhältnis nicht gilt.

Wenn das Arbeitsverhältnis eine Dauer von mindestens 12 Monaten hatte und dabei ein Abrufarbeitsvertrag vorliegt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Vertrag mit einer festen Arbeitszeit anbieten, die mindestens der durchschnittlichen Anzahl der in den letzten Monaten geleisteten Arbeitsstunden entspricht.

Dieses Angebot muss innerhalb eines Monats schriftlich erfolgen. Anschließend hat der Arbeitnehmer mindestens einen Monat Zeit das Angebot anzunehmen oder abzulehnen. Der neue Arbeitsumfang gilt ab Annahme durch den Arbeitnehmer.

Das Angebot für den festen Arbeitsumfang kann auf der Grundlage einer festen Stundenzahl wie folgt erfolgen:

• Pro Woche;
• Pro Monat;
• Pro Jahr, wenn das Gehalt gleichmäßig über 12 Monate verteilt wird (unter Berücksichtigung des Gesetzes über Mindestlöhne und Mindesturlaubsgeld).

Unterlassen Sie die Unterbreitung eines schriftlichen Angebots, kann der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt, zu dem das Angebot spätestens zu unterbreiten war, eine Lohnforderung anmelden. Eine Lohnforderung kann bis zu 5 Jahre nach dem Datum angemeldet werden.

Für Arbeitnehmer mit einem Null-Stunden-Vertrag gilt eine Kündigungsfrist von 4 Tagen, ungeachtet der im Arbeitsvertrag genannten, möglicherweise abweichenden Kündigungsfrist. Diese 4-Tagesfrist kann in einem Tarifvertrag für beide oben genannte Situationen gekürzt werden.

 

Wettbewerbsklausel (nachvertraglich)

Eine Wettbewerbsklausel schränkt Arbeitnehmer darin ein, sich für einen neuen Arbeitgeber zu entscheiden. Aus diesem Grund gilt, dass eine derartige Klausel schriftlich vereinbart werden muss. Eine Wettbewerbsklausel darf zudem nur einem volljährigen Mitarbeiter auferlegt werden.

Grundsätzlich kann für ein befristetes Arbeitsverhältnis keine Wettbewerbsklausel vereinbart werden. Nur wenn ein schwerwiegendes Firmeninteresse vorliegt, ist eine Wettbewerbsklausel noch möglich, beispielsweise bei besonderen Tätigkeiten oder Positionen. Der Arbeitgeber muss in einem befristeten Arbeitsvertrag zudem begründen, welche Unternehmens- oder Dienstinteressen eine Wettbewerbsklausel in einem befristeten Vertrag erforderlich erscheinen lassen.

Laut Gesetz und Rechtsprechung ist eine Abwerbeverbotsklausel auch eine Wettbewerbsverbotsklausel.

 

Urlaubstage

Wenn ein Arbeitnehmer Urlaub nehmen will, muss er dies beim Arbeitgeber beantragen. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Antrag bewilligen. Urlaubstage, die der Arbeitnehmer nicht genommen hat, verfallen nach einem bestimmten Zeitraum.

Bewilligung des Urlaubs

Der Arbeitgeber muss den Urlaubsantrag grundsätzlich bewilligen. Er darf diesen nur ablehnen, wenn der Urlaub ein großes Problem für das Unternehmen darstellt (schwerwiegende betriebliche Gründe), oder wenn es sich um kollektiven (Betriebs)Urlaub handelt, wie z.B. in der Baubranche oder im Bildungssektor.

Der Arbeitgeber muss in dem Fall schriftlich Widerspruch einlegen, und zwar innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt des Urlaubsantrages. Der Arbeitgeber muss dann allerdings erlauben, dass der Arbeitnehmer zu einem anderen Zeitpunkt Urlaub nimmt.

Für übergesetzliche Urlaubstage können andere Regelungen gelten. Dies sind Urlaubstage, die über die Anzahl der jährlichen 20 (bei Vollzeit-Beschäftigung) gesetzlichen Urlaubstage hinausgehen.

Jedes Jahr Urlaubstage nehmen

Der Arbeitnehmer muss jedes Jahr die gesetzlichen Urlaubstage nehmen können. Der Arbeitgeber darf sich dem nicht widersetzen, auch nicht indem er sich auf schwerwiegende betriebliche Gründe beruft.

Urlaub bei Arbeitsunfähigkeit nehmen

Auch wenn der Arbeitnehmer krank ist, hat er einen Anspruch auf Urlaub. Wenn er diese Urlaubstage nehmen will, muss der Arbeitgeber diese bewilligen.

Nicht genommene gesetzliche Urlaubstage verfallen nach einem halben Jahr

Gesetzliche Urlaubstage, die der Arbeitnehmer nicht genommen hat, verfallen nach einem halben Jahr nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem der entsprechende Anspruch entstanden ist. Urlaubstage, deren Anspruch der Arbeitnehmer z. B. im Jahr 2022 aufgebaut hat, aber nicht in dem Jahr genommen hat, verfallen am 1. Juli 2023.

Nicht genommene Urlaubstage verfallen in einigen Fällen nach 5 Jahren

In den folgenden Fällen verfallen die nicht genommenen Urlaubstage erst nach 5 Jahren:

• wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage war, die Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, z.B. weil er krank war;
• wenn es sich um übergesetzliche Urlaubstage handelt, d.h. wenn der Arbeitgeber mehr als die gesetzlichen 20 Urlaubstage gewährt. Übergesetzliche Urlaubstage verjähren nach 5 Jahren.

Urlaubsanspruch und neues Beschäftigungsverhältnis

Wenn der Arbeitnehmer ein neues Beschäftigungsverhältnis eingeht, darf er vor seinem Dienstaustritt die ihm noch zustehenden Urlaubstage in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeber darf jedoch fordern, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsvertrages arbeitet. Er muss dazu allerdings einen wichtigen Grund haben.

Gesetzliche Urlaubstage, die der Arbeitnehmer nicht vor Ende des Beschäftigungsverhältnisses nehmen konnte, bekommt der Arbeitnehmer ausbezahlt. Ansprüche auf übergesetzliche Urlaubstage sind nicht auf den neuen Arbeitgeber übertragbar.

Auszahlung von Urlaubstagen

Grundsätzlich können nicht in Anspruch genommene gesetzliche Urlaubstage nicht ausgezahlt werden. Dies ist erlaubt, wenn der Arbeitsvertrag beendet wird.

Nicht in Anspruch genommene übergesetzliche Urlaubstage können ausgezahlt werden.

Offizielle Feiertage in den Niederlanden sind:

• Neujahr: 1. Januar
• Karfreitag: Freitag (keine Verpflichtung des Arbeitgebers)
• Ostern: Ostersonntag und Ostermontag
• Königstag: 27. April
• Befreiungstag: 5. Mai (nur alle 5 Jahre verpflichtend frei)
• Himmelfahrt: Donnerstag
• Pfingsten: Pfingstsonntag und Pfingstmontag
• Weihnachten: 25. und 26. Dezember

Unterrichtungspflicht

Seit dem 1. August 2022 hat der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer über ihre Ansprüche auf andere Formen bezahlten Urlaubs und die Art und Weise, wie diese Ansprüche ermittelt werden, zu unterrichten.

 

Krankheit

Lohnfortzahlung

Arbeitnehmer erhalten im Krankheitsfall 104 Wochen lang 70 % des letzten Bruttolohns, mindestens jedoch den gesetzlichen Mindestlohn. Die obere Grenze des gesetzlichen Anspruchs liegt bei 70 % des täglichen Bruttolohns gemäß dem Koordinationsgesetz Sozialversicherungen (Coördinatiewet Sociale Verzekeringen).

In zahlreichen Tarifverträgen ist eine Lohnfortzahlung von bis zu 100 % für ein Jahr vereinbart, auch für Besserverdiener, deren Einkommen über dem oben genannten Satz liegt. Oft wird ein Abbauplan vereinbart, z. B. 100 % im 1. Quartal, 90 % im 2. Quartal, anschließend 80 % und im letzten Quartal 70 %.

Viele niederländische Arbeitgeber möchten das Risiko auf eine zweijährige Lohnfortzahlung nicht eingehen. Diverse niederländische Versicherer bieten hierfür eine Versicherung nach Maß. Gerne empfehlen wir Ihnen einen Versicherungsmakler.

Arbeitnehmer dürfen innerhalb der ersten beiden Jahre ihrer Erkrankung nicht aus Krankheitsgründen entlassen werden.

Karenztage

Während der ersten zwei Tage der Krankheit hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohn. Dies gilt jedoch nur, wenn diese Vereinbarung im Arbeitsvertrag festgelegt wurde. Aufeinanderfolgende Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer seiner Arbeit infolge von Krankheit nicht nachgehen kann, werden addiert, wenn die Unterbrechung weniger als vier Wochen beträgt.

Wiedereingliederungsplan

Das Gesetz zur Verbesserung der Reintegrationsmaßnahmen (NL: Wet Verbetering Poortwachter) verpflichtet die aktive Förderung der Wiedereingliederung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen: Sie vereinbaren gemeinsam einen Wiedereingliederungsplan, in dem Verantwortungsbereiche festgelegt werden. Beide Seiten müssen bei Nichteinhaltung des Plans mit folgenden Konsequenzen rechnen:

• Dem Arbeitnehmer droht eine finanzielle Strafe in Form einer Minderung bis zur vollständigen Verweigerung der Lohnfortzahlung;
• Es droht ein Wegfall des Kündigungsschutzes, da die Nichtmitwirkung des Arbeitnehmers ein Kündigungsgrund darstellt;
• Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht nach, muss er über die 104 Wochen hinaus Lohnfortzahlung leisten.

Eine wichtige Rolle bei der Wiedereingliederung kranker Arbeitnehmer spielen die arbeitsmedizinischen Dienste. Sie übernehmen auf Vertragsbasis die ärztliche Betreuung und Kontrolle der Beschäftigten. Ein Arbeitsmediziner stellt fest, ob ein Arbeitnehmer seine Arbeit noch ausüben kann, bzw. welche Alternativen bestehen. Der Arbeitgeber wird über das Ergebnis informiert. Beschäftigte müssen gegebenenfalls sogar bereit sein eine geeignete Arbeit in einem anderen Betrieb aufzunehmen.

Besteht Uneinigkeit über den Umfang der Arbeitsunfähigkeit, kann der Arbeitnehmer eine zweite Meinung beim Versicherungsarzt (UWV-Behörde) einholen. Die Kosten hierfür muss er zunächst selbst tragen, bekommt sie jedoch erstattet, wenn das Zweitgutachten die Auffassung des Arbeitnehmers bestätigt.

 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis kann aus unterschiedlichen Gründen enden:

• Beendigung durch eine der beiden Vertragsparteien in der Probezeit
• Ablauf aufgrund einer Befristung
• Fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch eine der beiden Vertragsparteien
• Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen
• Gerichtliche Auflösung
• Fristlose Kündigung
• Tod des Arbeitnehmers (Achtung: Der Tod des Arbeitgebers beendet das Arbeitsverhältnis nicht)

 

Kündigung

Kündigungsverfahren

In den Niederlanden darf ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag nicht einseitig kündigen, ohne zuvor ein entsprechendes Verfahren durchgeführt zu haben.

Der Kündigungsgrund ist entscheidend für die Frage, ob ein Arbeitgeber die Kündigung beim Gericht oder aber bei der Trägeranstalt für Arbeitnehmerversicherungen – der „UWV-Behörde‟ – beantragen muss.

Die UWV-Behörde ist zuständig, wenn die Kündigung aus betriebswirtschaftlichen Gründen oder aufgrund einer langfristigen Erkrankung des Arbeitnehmers erfolgt. Ist die Kündigung jedoch verhaltensbedingt oder liegt ihr ein gestörtes Vertrauensverhältnis / Arbeitsverhältnis zugrunde, ist die Rechtmäßigkeit der Kündigung durch das Gericht zu beurteilen.

Die Dauer des Kündigungsverfahrens kann die Kündigungsfrist verkürzen, solange die verbliebene Zeit / Frist dadurch nicht kürzer als einen Monat wird.

Kündigungsfristen

Eine Kündigung ist zum Monatsende möglich. Dabei muss der Arbeitgeber folgende gesetzliche Kündigungsfristen beachten:

• Bei einem Arbeitsverhältnis von bis zu 5 Jahren: 1 Monat
• Bei einem Arbeitsverhältnis zwischen 5 und 10 Jahren: 2 Monate
• Bei einem Arbeitsverhältnis zwischen 10 und 15 Jahren: 3 Monate
• Bei einem Arbeitsverhältnis ab 15 Jahren: 4 Monate

Für den Arbeitnehmer gilt eine Kündigungsfrist von 1 Monat. Bei einem Abrufvertrag beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer 4 Tage.

Es ist möglich, im Arbeitsvertrag andere Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Dabei ist jedoch zu beachten, dass bei Kündigung durch den Arbeitgeber mindestens die oben genannten Kündigungsfristen gelten und dass die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber doppelt so lang ist wie für den Arbeitnehmer, wenn die vereinbarte Kündigungsfrist von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweicht. Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf höchstens 6 Monate betragen. Achtung: In vielen Tarifverträgen gelten abweichende Kündigungsfristen.

Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist muss die kündigende Partei Schadensersatz leisten. Kündigt der Arbeitgeber unter Missachtung der Kündigungsfrist, beträgt die Höhe des Schadensersatzes in der Regel den Bruttolohn, den er hätte zahlen müssen, wenn er die Kündigungsfrist eingehalten hätte.

Kündigung mit Einwilligung des Arbeitnehmers

Eine Genehmigung der Kündigung durch die UWV-Behörde beziehungsweise eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer der Kündigung zustimmt. Diese Zustimmung muss aus einer schriftlichen Erklärung des Arbeitnehmers hervorgehen. Dabei hat der Arbeitnehmer eine Bedenkzeit von zwei Wochen, in der er seine Einwilligung ohne Angabe von Gründen widerrufen kann.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen

Parteien können mittels eines Aufhebungsvertrages ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beenden. Auch in diesem Fall gilt die oben genannte Bedenkzeit für den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer innerhalb von zwei Tagen auf die zweiwöchige Bedenkzeit hinweisen. Aus diesem Grund wird empfohlen, diesen Hinweis bereits im Aufhebungsvertrag aufzunehmen.

Fristlose Kündigung

Für eine fristlose Kündigung müssen dringende Gründe vorliegen, die ein Andauern des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Dieser Grund muss bei der Kündigung angegeben werden, ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Bei einer fristlosen Kündigung kann der Arbeitnehmer die Nichtigkeit von Gesetzes wegen innerhalb von sechs Monaten schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen. Da jedoch je nach individueller Lage bei einer fristlosen Kündigung noch weitere Folgen auf den Arbeitnehmer zukommen können, wie z. B. Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers, ist die sofortige Inanspruchnahme rechtlicher Beratung besonders wichtig.

Offenkundig ungerechtfertigte Kündigung (NL: kennelijk onredelijk ontslag)

Innerhalb von 6 Monaten ab dem letzten Arbeitstag nach einer Kündigung kann ein Arbeitnehmer Klage beim Amtsgericht einreichen, um feststellen zu lassen, dass die Folgen für ihn schwerer wiegen, als die Folgen für den Arbeitgeber gewesen wären, wenn er den Arbeitnehmer nicht gekündigt hätte. Auch wenn derartige Klagen auf Weiterbeschäftigung erfolgen, enden sie häufig mit einer Entschädigungszahlung.

Kündigungsschutz

Einige Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz:

• Arbeitsunfähige während der ersten zwei Jahre ihrer Arbeitsunfähigkeit
• Schwangere und Mütter in den ersten 6 Wochen nach dem Mutterschaftsurlaub
• Betriebsratsmitglieder
• Personalausschussmitglieder
• Gewerkschaftsmitglieder
• Wehr- oder Ersatzdienstleistende

Für ehemalige Betriebsratsmitglieder, Kandidaten zur Betriebsratswahl und ehemalige Personalausschussmitglieder gilt, dass zwei Jahre nach ihrer Tätigkeit eine Kündigung vom jeweils zuständigen Gericht genehmigt werden muss.

Ein Arbeitnehmer darf aufgrund folgender Tatbestände nicht entlassen werden:

• Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft
• Mitgliedschaft oder Mitwirkung in einer politischen Vereinigung
• Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub
• Betriebsübergang
• Geschlecht, ethnische Herkunft
• Klage des Arbeitnehmers wegen Diskriminierung aufgrund von Geschlecht oder ethnischer Herkunft

Wird einer Person aus diesem Personenkreis gekündigt oder liegt die Vermutung nahe, dass aus einem der oben genannten Gründe gekündigt wurde, muss innerhalb von zwei Monaten Beschwerde beim Arbeitgeber eingereicht werden. Bleibt die Beschwerde erfolglos, muss innerhalb von sechs Monaten ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage auf Weiterbeschäftigung beim Gericht eingereicht werden. Die Möglichkeit Schadensersatz einzufordern scheidet dann aus.

Zeugnis

Der Arbeitgeber muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis ausstellen, das Angaben über den Beginn und das Ende der Beschäftigung, die Tätigkeitsbeschreibung und die Arbeitszeiten enthält. Auf Wunsch des Arbeitnehmers sind auch eine Leistungsbeurteilung, der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Art und Weise der Beendigung aufzunehmen.

Unterrichtungspflicht

Seit dem 01. August 2022 muss der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer über das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren informieren. Dabei sind auf jeden Fall die formellen Anforderungen sowie die Frist für die Einreichung einer Klage gegen die Kündigung anzugeben. Dies kann durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der Rechtsvorschriften oder eines Tarifvertrags erfolgen.

 

NeD Tax berät und unterstützt Arbeitgeber und deren Fachberater zum Thema Arbeitsrecht in den Niederlanden, soziale Sicherheitsthemen, usw. Rufen Sie uns an oder füllen Sie das Kontaktformular aus. Unsere deutschsprachigen Fachberater setzen sich so schnell wie möglich mit Ihnen in Verbindung.