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Änderung der Arbeitsbedingungen – Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie

1 Jul 2022 | Arbeiten in den Niederlanden, Arbeitsrecht

Änderungen der Arbeitsbedingungen zum 1. August 2022 in den Niederlanden

Aufgrund der Umsetzung der “EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen” in nationales Recht ändern sich die Rechtsvorschriften in Bezug auf Arbeitnehmer in den Niederlanden ab dem 1. August 2022. Hierzu werden mehrere Änderungen im Bürgerlichen Gesetzbuch, im Gesetz zur Arbeitsflexibilisierung sowie im Gesetz über Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer in der Europäischen Union (WagwEU) durchgeführt mit dem Ziel, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer zu verbessern. Diese Änderungen fassen wir nachfolgend zusammen.

Informationspflicht bei Aufnahme der Beschäftigung in den Niederlanden

Der Arbeitgeber hat bereits eine Informationspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Diese Informationspflicht wird jedoch ab dem oben genannten Datum erweitert. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer innerhalb von sieben Tagen nach Beginn des Beschäftigungsverhältnisses über die wesentlichen Arbeitsbedingungen informieren. Für sonstige Arbeitsbedingungen gilt eine Frist von einem Monat. Ein Hinweis auf den geltenden Tarifvertrag ist ausreichend.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer jetzt auch mindestens informieren über:

  • den Arbeitsort. Handelt es sich nicht um einen festen Arbeitsort, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass er seinen Arbeitsort frei wählen kann;
  • falls das Arbeitsmuster vorhersehbar ist: Die Länge des Standardarbeitstages oder der Standardarbeitswoche des Arbeitnehmers sowie die Modalitäten und die Vergütung von Arbeit außerhalb der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeiten;
  • falls das Arbeitsmuster unvorhersehbar ist, wie bei Min-Max-Verträgen: Die vereinbarten Referenztage und Referenzstunden im Sinne von Arbeitszeitfenstern. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, einen Arbeitsauftrag abzulehnen, wenn er außerhalb der Referenztage und Referenzstunden fällt. Diese Referenztage und -stunden begründen übrigens keinen Anspruch auf eine Vergütung. Der Arbeitnehmer kann nur an diesen Referenztagen und zu diesen Referenzstunden zur Arbeit aufgefordert werden. Es sind gesetzlich noch keine Einschränkungen in Bezug auf die Anzahl der Referenztage und -stunden festgelegt.
  • die Dauer des bezahlten Urlaubs, auf den der Arbeitnehmer Anspruch hat, oder die Modalitäten der Gewährung und der Festlegung dieses Urlaubs;
  • die Vergütung: Auch die anderen Bestandteile der Vergütung – falls zutreffend – sind getrennt anzugeben, wie beispielsweise Zahlungen für Überstunden, Boni oder Sachleistungen.

Mehrfachbeschäftigung

Durch die Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie ist es einem Arbeitnehmer grundsätzlich erlaubt, außerhalb des mit dem Arbeitgeber festgelegten Arbeitsplans ein Arbeitsverhältnis mit anderen Arbeitgebern aufzunehmen oder selbständig tätig zu sein. Der Arbeitgeber darf die Mehrfachbeschäftigung nur aus objektiven Gründen einschränken, etwa zum Schutz vertraulicher Betriebsdaten, zur Vermeidung von Interessenkonflikten oder zum Schutz der Gesundheit und der Sicherheit des Arbeitnehmers.

Fortbildungskosten

Obligatorische Fortbildungsmaßnahmen aufgrund von Rechtsvorschriften oder Kollektiv- bzw. Tarifverträgen, müssen den Arbeitnehmer ab dem 1. August 2022 kostenlos vom Arbeitgeber angeboten werden. Die Kosten solcher Fortbildungen können also nicht mehr vom Arbeitnehmer zurückgefordert werden, wenn dieser das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist nach der Teilnahme an der Fortbildung kündigt (Fortbildungskostenklausel). Alle dem Arbeitnehmer entstehenden Kosten, wie Reise- und Materialkosten, werden vom Arbeitgeber erstattet. Fortbildungen sollen möglichst während der Arbeitszeiten stattfinden. Für nicht-obligatorische Fortbildungen, die der Arbeitgeber nicht bereitstellen muss, ändert sich nichts.

Entsendung innerhalb der EU

Wenn Sie einen Arbeitnehmer in einen anderen Mitgliedstaat entsenden, z.B. nach Deutschland, müssen Sie den Arbeitnehmer zusätzlich informieren über:

  • die Vergütung, auf die der Arbeitnehmer nach dem geltenden Recht des Aufnahmemitgliedstaates Anspruch hat;
  • Entsendezulagen und Regelungen für die Erstattung von Reise-, Aufenthalts- und Unterbringungskosten;
  • die offizielle nationale Website des Aufnahmemitgliedstaats, wo die Arbeitnehmer die für ihre Situation geltenden Arbeitsbedingungen finden können.

Beratung Arbeitsvertrag Niederlande – Deutschland

Da es keine Übergangsfrist geben wird, ist es ratsam, Musterarbeitsverträge und Arbeitsbedingungenordnungen sorgfältig auf die oben genannten Aspekte zu prüfen. Wir unterstützen Sie dabei gerne: Nehmen sie Kontakt mit unserer Rechtsabteilung auf.

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